食堂员工绩效分级评价考核 -凯发一触即发

篇2：市中小学教师工作绩效综合评价方案

　　20**年市中小学教师工作绩效综合评价方案

　　为全面、客观、公正地评价教师工作绩效，根据《中华人民共和国教师法》和《*中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》等有关规定，结合我市实际，制订本评价方案。

　　一、评价原则。教师工作绩效评价是评价主体对评价对象进行价值判断的过程，教师工作绩效评价应遵循如下基本原则和教育价值观念：

　　（一）重视教师的劳动特点，尊重教师的人格尊严，废除单凭学生考试成绩评定教师工作优劣的做法；

　　（二）通过制订比较全面的指标体系，引导教师全面提高自身素质，为教师的自我超越和完善指出明确的努力方向；

　　（三）优化学校管理，激发教师工作的积极性、主动性，充分开发教育人力资源；

　　（四）通过全面、全程，客观、公正的评价为用人制度改革、分配制度改革提供直接依据。

　　二、评价标准。教师工作绩效评价主要以素质标准为评价标准设计指标体系，认定个人素质与工作质量之间存在高度正相关关系，从职业道德、育人能力、工作绩效、教育教学艺术风格与特色四个方面进行全面评价，同时也结合目前教师队伍和学校工作的实际情况，在权值分配上以效果标准为主导，注重绩效，体现效率优先（具体指标描述见评价细则）。

　　三、评价方式。教师工作绩效评价采用自评与他评相结合，过程评价与终结性评价相结合，定量评价与定性评价相结合的方式进行。

　　（一）自评是教师不断认识自我、完善自我的关键性措施，学校要认真组织教师学习评价方案，透彻了解指标内涵，准确掌握评价基准，进行实事求是的自我评价；过程评价是确保他评客观、公正、公开的重要环节，他评要与学校的过程管理相结合，与学校实际开展的教育教学活动相结合，确保本评价充满生机活力，达到评价的根本目的。

　　（二）本评价采用多元评价主体方式进行他评，学校、年级组、教研组（或备课组）、学生皆为评价主体，学校要结合本校实际情况制订评分（评等）细则，将评价指标分解到各评价主体，由各评价主体进行评价。

　　（三）本评价原则上每年度进行一次，也可以每学期进行一次。职业道德进行定性评价，育人能力、工作绩效进行定量评价。综合评价采用定性描述，一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

　　（四）本方案中的定性指标采用“负面列表”方式评价，凡有扣分或降等必须有事实依据，没有事实依据不得扣分或降等。

篇3：广告人员绩效评价方案

　　广告人员绩效评价方案

　　受控状态

　　编号

　　一、目的

　　为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效;同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。

　　二、基本原则

　　(一)透明原则

　　考核流程、考核方法和考核指标清晰明确;考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

　　(二)沟通原则

　　在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

　　(三)时效原则

　　员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

　　(四)客观原则

　　考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

　　(五)发展原则

　　绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

　　三、适用范围

　　除了广告部经理以外的广告部的全体员工。

　　四、考核时间

　　广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。

　　五、考核参与者

　　公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成。

　　①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法;准备考核所用的各种表格;负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。

　　②广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题;针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。

　　③所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。

　　④绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。

　　六、绩效沟通

　　在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。

　　(一)绩效沟通的目的

　　①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。

　　②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。

　　③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。

　　④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。

　　(二)绩效沟通的内容

　　①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。

　　②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。

　　③考核者采取何种行动来支持被考核者。

　　七、绩效评估

　　绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。

　　①上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”(见附则)中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。

　　②员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》(见附则)中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。

　　③自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。自我评估结果不计入绩效考评成绩。

　　八、绩效面谈

　　在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。

　　(一)绩效面谈遵循的原则

　　①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。

　　②双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。

　　③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。

　　④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。

　　(二)绩效面谈的目的

　　①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。

　　②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。

　　③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。

　　④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。

　　⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。

　　九、考核成绩与等级

　　(一)考核成绩

　　绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。

　　上级评估分数=上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数

　　员工互评分数=同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数

　　绩效考核成绩=上级评估分数×60% 员工互评分数×40%

　　(二)考核等级

　　根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“s”、“a”、“b”、“c”和“d”。具体等级标准见下表。

　　考核等级表

　　等级

　　分值

　　说明

　　s

　　优秀

　　90分

　　(含)以上

　　工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务;完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准;得到各级领导及同事的高度评价

　　a

　　良好

　　75~89分

　　工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务;经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准;得到各级领导及同事的好评

　　b

　　尚可

　　60~74分

　　工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准

　　c

　　需改进

　　50~59分

　　工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏;有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准

　　d

　　不称职

　　50分

　　(不含)以下

　　工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误;或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准

　　十、结果应用

　　(一)作为绩效改进计划与培训计划的主要依据

　　各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。

　　(二)与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据

　　依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。

　　(三)作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据

　　①一年中全部成绩在“a”或以上，且至少五个月考核结果为“s”的员工，具有晋升资格。

　　②对于连续两个月绩效评估结果为“d”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“d”的员工，做辞退处理。

　　③对于年度或半年度绩效评估结果为“d”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。

　　④试用期满人员综合考评结果为“c”者，延长1个月试用期，1个月后再进行综合考评，如果还没有达到“b”以上的考评结果，不予录用。考评结果为“d”者，不予录用。

　　(四)计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据

　　员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。

　　十一、附则

　　(一)绩效评估表

　　绩效评估表

　　考核项目

　　考核指标

　　项目说明

　　评分

　　合计

　　职业修养

　　诚实正直

　　在日常工作中诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，廉洁自律

　　节俭意识

　　在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源

　　敬业精神

　　主动深入理解公司和部门各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任

　　管理能力

　　组织能力

　　合理、有效地调配各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务顺利完成

　　计划能力

　　科学地制订和分解各种工作计划，保证工作计划得以落实执行

　　沟通协调能力

　　涉及多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并使工作恢复顺畅

　　专业能力

　　专业技能

　　能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决专业性问题

　　解决问题

　　对日常工作发生的问题，知道如何分析，并探究其真正原因，提出应对方案

　　钻研能力

　　对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容进行钻研和分析

　　创新能力

　　能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专业革新方面

　　总计

　　备注

　　填表说明

　　每项考核指标的评分应在1~10分之间，否则该考核表无效

　　(二)员工互评表

　　填表人

　　填表日期*年*月*日

　　姓名

　　评分选项

　　合计

　　1.工作态度

　　2.团队精神

　　3.个人能力

　　4.日常工作表现

　　5.任务完成情况

　　填表说明

　　每项评分选项的最高分值为20分，合计最高分值为100分

　　审核日期：

　　审核人：

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期

篇4：村卫生室绩效考核评价细则

　　小佳河镇村卫生室绩效考核评价细则

　　考核指标与分值

　　考核内容

　　考核标准

　　评分标准

　　公共卫生服务(40分)

　　传染病的防控(7分)

　　传染病防控信息传达、防控药物的发放及使用指导开展情况。

　　及时收集、传达预防接种信息;认真做好传染病疫情和突发公共卫生事件的登记、报告;按要求发放结核病、艾滋病等传染病的防控药物，并防控药物的使用指导、监督工作。

　　1、做好传染病疫情报告，登记情况符合卫生服务要求得3分。

　　2、报告率和及时率达95%，每漏报1例扣1分，迟报1例扣1分。

　　3、截留传染病人，导致疫情扩散和蔓延的扣7分。

　　孕产妇、儿童保健(7分)

　　孕产妇、儿童保健工作实施情况。

　　做好孕前和孕早期增补叶酸的政策宣传、药物发放、使用指导工作，参与0—3岁儿童保健工作。做好本次妇幼卫生信息收集、整理、报送工作。

　　有叶酸宣传材料得1分，叶酸发放率达80%得2分，下降5%扣0.2分，参与0—3岁儿童保健工作1分，查报表宣传动员0—3岁儿童定期体检，规范及时报送信息得1分，不规范、不及时酌情扣分。

　　健康教育(7分)

　　健康教育服务提供情况。

　　开设健康教育宣传栏，每年刊登健康素养、疾病防治、优生优育等基本知识不少于6次;及时发放健康教育宣传材料。

　　及时发放宣传资料，发现1次未及时发放的扣2分;及时开展健康教育1年6次，少1次扣1分。

　　农村居民健康档案(7分)

　　农村居民健康档案的建立及更新情况。

　　宣传建立居民健康档案的意义，及时、准确、全面收集自愿建档农村居民的基本情况、主要健康问题及卫生服务记录等信息，按照国家规范建立、更新健康档案。

　　建档率每低5%扣1分;每3个月未更新健康档案内容扣2分。

　　慢性病防治(6分)

　　高血压、糖尿病防治工作开展情况。

　　35岁以上居民每年首诊测血压。对确诊的高血压、糖尿病患者定期随访，询问病情，并对用药、饮食等进行健康指导。

　　按照规定进行血压测量，并及时上报报表，发现血压未测的，每1人扣1分，直至6分扣完为止。

　　老年人保健(6分)

　　老年人保健基本工作开展情况。

　　全面收集所在村老年人人口信息，并在乡镇卫生院指导下，认真做好健康危险因素的调查及评估，健康指导、健康管理随访等工作。

　　全面收集老年人信息，并按规定上报，缺1人扣1分，直至扣完为止。

　　基本医疗(25分)

　　基本医疗管理制度执行情况。(10分)

　　做到门诊病人有登记，用药开处方，书写符合规范要求。

　　通过询问查看，门诊日志内容登记不全的扣2分，无门诊观察记录扣2分;抽查100张处方，药品名称、规格、用法用量等书写符合处方管理规范，每低5个百分点扣0.5分。发生医疗责任事故一票否决。

　　配备和使用基本药物、规范、合理用药，不滥用抗菌素、激素。药房达到规范化要求。执行零差率销售。(15分)

　　门诊抗生素2联及以上联用处方百分比不超过20%。全部配备和正确使用国家基本药物和我省补充药品，执行零差率销售。药房达到规范化要求。

　　抽查100张处方，门诊抗生素2联及以上联用处方百分比每超10%扣1分，最多扣3分。

　　药房未达到规范验收酌扣2—4分。

　　发现使用基本药物和补充药品目录外的品规，或发现一个品种未实行零差率销售的扣8分。每月配备使用国家基本药物的采购金额占总采购金额比例≥90%，每少一个百分点扣0.5分。

　　参与公共卫生管理工作(20分)

　　参与新农合、乡村卫生服务一体化管理。(15分)

　　积极参与做好新农合的宣传发动、筹资、门诊报销;认真做好参合农民医药费用报销补偿情况的定期公示工作。积极支持、参加一体化管理。

　　发生套取资金被查实一票否决。无新农合专题宣传栏目扣1分;未公布就诊报销流程扣1分;未公示医疗服务与药品价格的扣1分，未按规定兑现门诊统筹和实行药品零差率销售刷卡的扣1—2分，未及时公示参合补偿情况和处理投诉扣1分;上传结报信息不及时扣2分。

　　设置、人员、业务、药械、财务等“五统一”管理不规范的酌扣2—7分。

　　参与业务培训。(3分)

　　按时参加省及市、县以及乡镇卫生院组织的业务培训。

　　未参加培训每少1人扣1-3分。

　　完成上级交办的其他工作。(2分)

　　同左

　　未完成指令性任务扣2分。拒绝执行公共卫生服务任务一票否决。

　　群众满意度

　　(15分)

　　就医环境、服务态度、对患者关心、解决问题的能力。(15分)

　　群众满意率(不少于10名)80%以上。

　　居民满意度应达80%以上，每降低10%扣2分。

篇5：公司组长、领班绩效评价表

　　组长、领班绩效评价表

姓名

部门

职等

出 勤 奖 惩

迟到

旷工

产假

婚假

丧假

病假

事假

奖励

处分

加(扣)分

项目

评价内容

配 分

初 核

复 核

评 语

技能经验

经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见

20

初 评

学识、经验较一般人良好，工作熟练

16

肯上进，接受指导尚能应付工作

12

不求上进，尚需继续加以训练

8

对工作要求茫然无知，工作疏忽

4

处理能力

理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强

20

理解力强,对事务判断正确,处理力强

16

理解、判断力一般，处理事务不常有错误

12

复 评

理解较迟钝，对复杂事务判断力不够

8

迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务

4

协调督导

与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力

20

爱护部属，常予督导与训练

16

肯应部属要求，协调处理事件

12

仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导

8

精神散漫，不肯与人合作与督导部属

4

分 数

责任心

任劳任怨，竭尽所能达成任务

20

工作努力，分内工作非常完善

16

有责任心，能自动自发

12

工作常需督促方能完成

8

等 级

敷衍了事，无责任心，做事粗心大意

4

工作勤惰

不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成

20

守时守规，不偷懒，勤奋工作

16

虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位

12

借故逃避繁重工作，不守工作岗位

8

时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位

4

合计

被评价人意见及希望：

评价人意见及希望：