公司员工月度绩效考核方案 -凯发一触即发

篇2：有限公司员工季度绩效考核方案(4)

　　**有限公司员工季度绩效考核方案

　　一、考核目的

　　通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。

　　二、考核原则

　　1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持;

　　2、考核应以规定的考核项目和事实为依据;

　　3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;

　　4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任;

　　5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。

　　三、适用范围

　　本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

　　四、考核实施时间：每季度首月1日-5日;若与节假日重合，具体时间见通知。

　　五、考核内容和方式

　　针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：

　　1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。

　　2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。

　　3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。

　　4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。

　　说明：

　　(1)对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。

　　(2)一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。

　　(3)基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。

　　六、考核权限

　　考核者

　　被考核者

　　处级主管

　　部门经理

　　副总经理

　　总经理

　　一般职员

　　考评

　　审核

　　处级主管

　　考评

　　审核

　　部门经理

　　考评

　　审核

　　副总经理

　　考评

　　说明：

　　1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导;

　　2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核;

　　3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核;对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。

　　七、考核程序

　　1、季度绩效考核程序(主要环节)

　　绩效面谈与考核评分

　　员工自评

　　绩效指导

　　设定绩效计划

　　2、考核的具体操作流程

　　2.1设定绩效计划(包括岗位职责和工作目标)

　　1)所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容;

　　2)直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分(岗位职责)的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分(工作目标)的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定;

　　3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据;

　　4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。

　　5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》;直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

　　2.2绩效指导

　　直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。

　　2.3员工自评

　　每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。

　　在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。

　　2.4绩效面谈与考核评分

　　1)直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。

　　2)绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。

　　3)对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。

　　4)在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。

　　5)通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。

　　6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈

　　的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

　　2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

　　2.6考核成绩汇总及排序

　　1)部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批;

　　2)各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。

　　3)部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。

　　4)部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。

　　5)每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。

　　八、考核等级分布

　　1、评定等级标准：

　　a：-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标;

　　b：------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越;

　　c：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标;

　　d：-----基本符合岗位常规要求，但有所不足;基本达成工作目标，但有所欠缺;

　　e：------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级;对于一般员工，需转为试用期或辞退。

　　2、部门内各等级的分配比例

　　考核等级

　　abcde

　　人数比例

　　15%

　　25%

　　60%

　　说明：

　　(1)如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。

　　(2)特殊情况，部门经理可以对考核等级为a或b的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。

　　(3)原则上考核等级为d、e的人员应占5%-10%。

　　(4)对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为b以上人员不得超过2人;对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为b以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。

　　九、结果应用

　　(1)与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

　　(2)季度绩效考核结果的其他应用：

　　a.“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考;

　　b.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑;

　　c.每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。

　　十、申诉

　　各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：

　　(1)员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”;

　　(2)接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委;调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”;

　　(3)申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见;并报人力资源部备案。

　　十一、其他规定

　　1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工;转正不满三个月的员工;病事假季度累计缺勤15天以上者。

　　2.定期考核(季度、年度)分值调整：

　　(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整;

　　(2)员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。

　　3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

　　十二、附则

　　1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释;

　　2.本方案呈总经理办公会批准后实施。

　　附：季度绩效考核流程

　　季度绩效考核流程

　　每季度末启动

　　下一季度绩效考核流程序

　　上级审核确定

　　下一季度开始前，被考核员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》交给直接上级。

　　根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度;或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重;处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。

　　设定岗位职责或/与季度工作目标

　　季度末进行的

　　考核流程

　　前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》;收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。

　　三种模式：

　　职责 目标 行为表现

　　职责 行为表现

　　目标 行为表现

　　确定考核内容

　　针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。

　　工作目标的来源

　　公司信息

　　部门信息

　　个人信息

　　季度初进行的

　　考核流程

　　直接上级就以下内容进行审核：

　　岗位职责：对关键考核要项、考核标准(包括扣分幅度)、权重等项内容进行审核;

　　工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。

　　职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。

　　季度初进行的

　　每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

　　考核流程绩效面谈

　　直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。

　　直接上级审核评分

　　被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。

　　被考核员工自我评分

　　管理干部每月必须就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。

　　被考核员工开始执行岗位职责与工作目标;执行过程中，直接上级随时给予绩效指导。

　　季度中进行的

　　考核流程

　　季度初进行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作绩效考核评估

　　考核流程

　　绩效面谈必须在绩效实施期间内进行;面谈前，被考核员工应将填写完整的上季度的《员工工作绩效季度考核表》和本季度的《员工工作绩效季度考核表》一起交给直接上级。

　　双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通;

　　针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》的“绩效改进与发展计划”一栏。

　　直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记录表》。

　　讨论并确定本季度的《员工工作绩效季度考核表》。

　　季度初进行的

　　考核流程被考核者是否认可

　　n

　　进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。

　　y

　　直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核

　　各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。

　　考核结果的汇总

　　部门经理汇总本部门的考核结果，填写《季度绩效考核部门汇总表》，同时将本季度《员工工作绩效季度考核表》、下季度《员工工作绩效考核表》和《绩效面谈记录表》一起提报给人力资源部。

　　人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整薪资;将其他绩效信息整理汇总，提供给人力资源部其他管理工作使用。

　　上一季度绩效考核流程结束;本季度绩效考核流程进入执行阶段

篇3：公司员工绩效考核管理办法(5)

　　20**年绩效考核管理办法

　　编号：

　　页码：第15页，共15页

　　一、目的

　　为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　1、保定公司总经理级以下员工(不含总经理)。

　　2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

　　3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

　　4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

　　三、考核用途

　　员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

　　四、考核组织管理

　　1、绩效考核委员会

　　绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

　　1)考核管理制度及相关制度的修订审核;

　　2)受理部门、员工的绩效考核申诉;

　　3)最终处理部门经理以下员工的考核申诉;

　　4)综合权衡调节整体考核结果。

　　2、综合部

　　作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：

　　1)负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定;

　　2)负责组织绩效和部门经理及以上人员(不含总经理)的绩效考核工作;

　　3)负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果;

　　4)组织处理考核异议;

　　5)建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

　　3、各部门负责人

　　作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：

　　1)负责制定本部门各岗位的考核标准;

　　2)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

　　3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

　　4)负责所属员工的考核评分;

　　5)负责本部门员工考核等级的综合评定;

　　6)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

　　五、部门绩效考核

　　1、考核维度：业绩维度

　　2、考核程序

　　1)由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分;

　　2)由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分;

　　3)由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分;

　　4)由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

　　六、管理人员绩效考核办法

　　1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度

　　2、考核程序

　　1)部门经理及以上人员(不含总经理)必须进行年终工作述职(详见《20**年管理人员述职方案》);

　　2)能力 态度得分直接运用述职评议得分;

　　3)综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员;

　　4)由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。

　　5)考核等级对照表(工作未满6个月的，只能评定为良好及以下)

　　绩效考核得分

　　考核等级

　　人数

　　奖金系数

　　奖励或惩罚

　　70分以上且为所有述职人员的第1名

　　优秀 1

　　1.2 奖励*****元，且评选为“20**年度优秀职业经理人或管理者60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名

　　良好6

　　1.0无奖无罚

　　60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名

　　合格 1 0.8

　　无奖无罚 60分以下

　　不合格 0.6

　　挂职

　　挂职：指撤销现任职务，进入挂职期(行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇)，挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退;如通过评议的公司可继续任用。

　　3、考核结果运用

　　a、年终奖金

　　实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。

　　奖金系数详见《奖金系数表》

　　b、优秀职业经理人评选

　　1)进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评;

　　2)根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。

　　七、员工绩效考核办法

　　1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。

　　业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。

　　能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。

　　态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。

　　2、考核程序

　　1)各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准(标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度);

　　2)考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案;

　　3)员工根据考核标准进行自评;

　　4)部门负责人对员工进行评分;

　　5)评分结果报综合部人力资源组;

　　6)综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下：

　　a.计算部门绩效修正系数k=部门绩效得分/部门员工绩效平均分

　　b.员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数k

　　c.例如：

　　员工得分部门得分修正

　　系数

　　a

　　b

　　c

　　d

　　平均

　　例1

　　修正前

　　90

　　93

　　85

　　79

　　87

　　75

　　0.86

　　修正后

　　77

　　80

　　73

　　68

　　75

　　例2

　　修正前

　　68

　　71

　　80

　　76

　　74

　　83

　　1.12

　　修正后 76 80908583

　　7)综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布;

　　8)各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报综合部备案。

　　3、考核等级确定

　　1)员工年度绩效考核结果分为五个等级，即a-e等级，并依据比例设定进行强制排序。

　　2)公司各部门依据关联度组成小组，各小组依据考核结果进行等级对应，等级对应依据年度等级分配表进行强制排序。

　　3)每个小组设定一名最高裁决人，对最后结果进行确定，如裁决人无法裁决的由绩效委员会裁决。

　　年度等级人数分配表

　　等级

　　abcde

　　备注

　　比例10 `%0%

　　人数

　　小组分配表

　　名称部门

　　最高裁决人

　　工程系统

　　工程部

　　总经理助理

　　营销系统

　　策划部、销售部

　　集团副总

　　管理、前期系统

　　综合部、财务部、前期部、合约预算部、采购部

　　副总经理、总经理

　　技术管理

　　总工办

　　总工

　　4)年度绩效评定为e等级人员直接淘汰。

　　5)不强制设定e等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定e等级人员。

　　6)年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“e”等级。

　　4、考核结果运用

　　1)年终奖金

　　员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定按照比例评定出等级a-e，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表：

　　等级

　　a b c d e

　　对应奖金比例

　　1.5 1.2 1 0.8 0.2

　　2)绩效奖金

　　a.年度绩效结果评定为a级的所有员工及评定为b级的部分员工，次年可享受年度绩效奖金。年度绩效奖金=(员工上一级等级工资-员工等级工资)×12;

　　b.绩效奖金在次年分为12个月进行发放。

　　c.连续两年年度绩效评定等级为a的员工，员工等级工资可晋升一级。

　　d.评定为c级的员工等级保持不变。

　　e.评定为e级的员工公司将实行末位淘汰。

　　3)绩效扣款

　　a.年度绩效结果评定为d级的员工，次年将进行绩效扣款。年度绩效扣款=(员工等级工资-员工下一级等级工资)×12;

　　b.绩效扣款在次年分为12个月进行扣罚。

　　c.连续两年年度绩效评定等级为d的员工，员工等级工资降一级。

　　八、绩效面谈

　　1、绩效面谈的目的

　　通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。

　　2、绩效面谈的时间

　　部门负责人完成对员工的绩效考核后2个工作日。

　　3、面谈内容建议包括

　　对被考核人本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标;肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法;了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。

　　4、面谈记录

　　绩效面谈结束后，考核双方须向综合部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。

　　九、甄别和申诉

　　1、为保证考核的公正性，综合部对各部门提交的考核结果做有效甄别。

　　2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向综合部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。

　　3、如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写《绩效管理申述表》，提出申诉，申诉的有效期限定在接到考核通知后三个工作日内(综合部于考核周期结束后15日内受理)。对提出申诉的，综合部将对申诉表及相关材料进行审核，判定是否接受申述，如申诉表及相关材料未达到要求则退回申述人，申述人如需要继续申述可向绩效考核委员会提出;

　　4、综合部接受申述，对情况进行进一步落实，并会同申述人的越级上级要求申述人及申述人的考评人对申述情况进行陈述，申述人的考评人如不接受申述人的申述理由必须就申述人提交的申诉表及相关材料中的原因提供反述材料，最终由综合部确定复核结果。综合部负责将复核结果通知申诉者，如申诉人接受复核结果则在复核通知单上签字，如申诉人不接受复核结果可向绩效考核委员会提出;

　　5、综合部将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和综合部留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果;已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

　　6、根据对申诉情况的复核结果，如果经复核后的评分在原评分的基础上偏差大于15%，或考核者同时被两个人以上投诉，属于考核者在绩效管理工作上的失误，均被认定是失职情况的，作降职、降薪处理;情节严重的报总经理处理。

　　7、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈;未事前明确目标和标准;未将考核结果及时反馈给被考核人;拖延考核;考核结果缺乏客观、公正性等等。

　　十、附件

　　1、《20**年部门计划完成评分标准》

　　2、《20**年部门可控性管理费用达成评分标准》

　　3、《20**年部门年度工作目标达成评分表》

　　4、《20**年员工年度绩效考核表》

　　5、《绩效管理申诉表》

　　6、《绩效面谈表》

　　20**年部门年度工作目标达成评分表

　　序号年度目标工作内容

　　完成标准上级评分评议说明附加评议

　　目标达成最终得分=∑各项得分/评议项数量*10±附加评议得分

　　填表说明：

　　1、每项工作内容满分10分;

　　2、附加评议项：用于上级领导年内安排的其它工作目标完成评议，满分10分。

　　20**年员工年度绩效考核表

　　员工姓名部门考核人

　　序号考核维度考核内容考核标准配分员工自评上级评分备注

　　工作业绩70分

　　(由考核人填写)

　　工作能力20分

　　专业能力

　　对本岗位工作了解全面和充分，较好地掌握与本岗位有关的基础理论和业务知识，熟练掌握本岗位所需专业技能

　　5学习能力

　　具有较强的自我学习能力，且能将学到的知识转化到工作中

　　5沟通能力

　　具有极强的沟通能力，能很准确的表达自己的意图，善于倾听并能较好领会他人意见

　　5工作效率和工作质量

　　工作效率高，完成任务速度快，质量高

　　5工作态度

　　10分

　　执行力

　　能够按照计划严格执行，对可能出现的问题提前采取预防措施，工作推进顺利

　　责任感

　　能充分认识到自己工作对组织的意义，把实现组织目标和个人目标结合在一起，具有很强的使命感和责任感

　　敬业精神

　　对工作倾注自己全部的精力，工作热情很高，总是能够将自己的工作做到最好

　　总分100

　　被考核人签名：

　　考核人签名：

　　考核日期：*年*月*日

　　绩效管理申诉表

　　申诉人

　　部门

　　职务

　　直接上级

　　申诉时间：

　　申诉事件：

　　申诉理由(可另附页)：

　　申诉处理意见：

　　申诉受理部门：

　　人员：

　　处理完成日期：

　　说明：

　　1、本表用于员工对考核结果不满时的理由陈述，同时申请综合部与越级领导复核;

　　2、申诉人须在接到考核结果通知3日内提出，否则无效;

　　3、申诉人直接将表交到综合部，综合部接到申诉表后3个工作日内提出处理意见;

　　4、如申诉人对处理结果不满意，可继续向绩效委员会提出申述

　　4、本表一式三份，一份综合部留存，一份送申诉人的越级领导，一份处理后返回本人。

　　绩效面谈表

　　部门

　　考核人

　　被考核人

　　面谈时间　　年　　月　　日时至时

　　面谈内容指引

　　面谈概要

　　年度工作完成情况

　　工作成功的方面

　　工作中需要改善的地方

　　工作中的合作性

　　是否需要接受一定的培训

　　工作安排，公司政策，领导风格对绩效的影响

　　员工的职业生涯规划

　　对考核评价有什么意见

　　下一步的工作和绩效的改进方向

　　其他方面

　　面谈双方签名

　　考核人意见：

　　签名：

　　被考核人意见：

　　签名：

　　备

　　注

篇4：某公司员工绩效考核方案

　　20**年公司员工绩效考核方案

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现

　　上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字

　　说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

篇5：车间计件员工绩效考核办法

　　车间计件工资考核与二次分配办法

1.目的

　　1.1根据根据******办发【20**】214号文件的有关规定，为通过计件工资考核与二次分配管理帮助车间每位职工提高工作绩效与工作胜任力，特制定本车间计件工资考核与二次分配办法。

　　1.2在计件工资考核与二次分配过程中，促进车间管理者与职工之间的交流，形成开放、积极参与、主动沟通的凯发一触即发的文化，增强车间全体职工的凝聚力。

　　1.3加强职工考评管理工作，准确、客观地评价职工履行岗位职责的情况。

　　1.4为年终评比和年度经济责任制兑现提供较为准确、客观的分配依据。

2.适用范围

　　2.1本办法适用于车间在岗计件职工，后勤管理及生产辅助人员参照本办法另外制定考核实施细则进行考核。

　　2.2新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

3.职责

　　3.1车间正、副主任：负责计件工资考核与二次分配办法的制订和及时修正;负责指导所属职工进行自我评价，根据职工的计件评估结果，与职工进行沟通，帮助职工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与职工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受职工申诉。

　　3.2工班长和班组经济核算员：负责所属班组职工和某项具体考核指标的考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属职工的计件进行评估。

　　3.3车间所有计件职工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间正、副主任或车间指定负责考评的人员进行开放的交流沟通;主动制定个人发展规划;认真进行相关的评价工作。

4.管理要求

　　4.1基本原则

　　4.1.1“三公”原则：考核标准公平合理，人人都能平等;考核实行公开监督，人人掌握考核办法;考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。

　　4.1.2“四严”原则：严格考核标准，即考核要求的标准具体、明确、客观、合理;严格考核方法，即考核的形式和方法要求科学、严谨;严格考核制度，即考核的规程和考核的准则严格，使考核工作有据可依，有章可循;严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责的态度。

　　4.1.3一级考核一级原则：采取上级考评下级的方法，最终考评结果由车间领导审核，即班长或指定的考核负责人负责班内所属职工或专项指标的考核工作，车间正副主任负责审核班长或指定的考核负责人的考核工作。

5、考核程序

　　每月初(5号前)由各班组长及专项负责考评员对上月计件职工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件职工考评表》上，车间正、副主任对《计件职工考评表》进行审核修改后进行签发。

6、考核内容及办法

　　6.1考核内容

　　月度计件考核就是考核职工当月工作职责履行情况。主要涉及职工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

　　6.2考核办法

　　考核得分总分为100分，其中：劳动纪律总分为8分，劳动态度总分为8分，工作成绩总分为55分，安全总分为8分，设备保养总分为6分，权重15分(内容含工作态度、工作效率、及为段及车间解决生产、质量等各方面工作进行主动承担或献计献策、为段或车间争得荣誉等);

　　6.2.1劳动纪律(总分8分，该项最后得分可出现负分)：

　　专项负责人：班组长

　　各班组长平时进行严格考勤和记录，该项得分依据班组长及车间平时抽查等记录进行打分。

　　6.2.1.1该项起评分为8分，出现以下不良记录进行扣分;

　　6.2.1.2迟到、早退：车间职工应遵守段、车间的劳动纪律，不得早退和迟到;迟到或早退的时间为超过规定的作息时间10分钟以上(譬如就餐，若上午11：49就离开工作现场则定性为早退，而上午11：50离开工作现场则定性为按规定时间进行作息)。月内若出现迟到或早退现象扣计件分1分/次并进行经济处罚(20元/次);同现象该职工反复出现，月内若出现迟到或早退现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济处罚(20元/次);

　　6.2.1.3串岗：车间职工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达十分钟以上一小时以内的则视为串岗。月内若出现串岗现象扣计件分1分/次并进行经济处罚(20元/次);同现象该职工反复出现，月内若出现串岗现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济处罚(20元/次);

　　6.2.1.4旷工：未按有关规定办理请假手续不来上班定性为旷工;迟到、早退和串岗超过一小时以上四小时以内则定性为旷工半天，一天内超过四小时则定性为旷工一天。旷工半天扣5分并进行经济处罚(25元/次)，旷工一天扣15分并进行经济处罚(50元/次)，旷工时间累计计算，即月内旷工两个半天扣15分。连续或累计旷工达到一定天数，车间上报段劳资按段有关规定给予处理;

　　6.2.1.5请假：请假须按规定办理有关请假请假手续(请假人应写出请假条，经班组长同意后报请车间同意【须签字认可】，最后经车间主任批准后方能生效)，不得事后或电话委托他人请假(特殊情况除外，但需补办请假手续)，事后或电话委托他人请假情况属实者扣3分/天，不属实者按旷工处理;

　　6.2.1.6职工每天坚持参加以班组为单位的早会活动，班长主持会议、清点人数并做好记录工作，如没有按规定召开会议的班组，每次扣罚班长计件分2分，职工无故不参加早会者给予每次2分的扣罚;

　　6.2.1.7每位职工须与同事团结协作，工作场所不允许出现吵架、斗殴等不和谐现象，若出现车间将对当事人进行罚款和扣计件分，吵架罚款50元/人，斗殴罚款100元/人;若因双方原因出现吵架扣5分/人次;若蓄意挑起事端出现争吵，扣主要责任人10分/人次，扣次要责任人3分/人次;出现打架斗殴事件，主要责任人该月计件总分为0分，扣次要责任人当月计件总分50分，并交予段处理，事件严重者交司法部门处理;

　　6.2.1.8职工违反车间其他有关制度规定，扣责任人当月该项计件分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

　　6.2.1.9其他违反段有关制度规定、职工守则等行为：扣责任人当月该项计件分5分/次，并进行罚款50-100元;

　　6.2.2劳动态度(总分8分，该项最后得分可出现负分)：

　　专项负责人：班组长

　　6.2.2.1该项起评分为8分，出现以下不良记录进行扣分;

　　6.2.2.2主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

　　6.2.2.3职工为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分;(须有准确的依据)

　　6.2.2.4出现不服从工作分配现象按如下进行处理：

　　6.2.2.4.1工作推诿，消极怠工，给车间生产带来被动，但最后听从劝告并完成任务者扣责任人计件分5分;年内该现象多次出现，第二次扣10分;第三次扣20分并车间对该同志进行通报批评;年内出现第四次，车间将该同志退交段处理;

　　6.2.2.4.2不服从工作分配或车间的工作安排，出现第一次，扣计件分20分(并需及时完成该项工作，若未完成，按消极怠工处理;若继续不听从劝告，不接受工作安排，继续按不服从工作分配处理);年内出现第二次，当月责任人计件总分为0分，并车间对该责任人进行通报批评;年内出现第三次，车间将该同志辞退交段处理;

　　6.2.3工作成绩(总分55分)：

　　专项负责人：刘青萍

　　6.2.3.1******工区月度全额计件工资基数=检修维修工作量占计件基数的70%(含配合施工) 处理故理和巡视及其它工作量占计件基数的20% 临时任务作量占计件基数的10%。

　　6.2.3.2******工区月度全额计件工资基数=(男职工抄表工作量占计件基数的65% 处理故障工作量占计件基数的25% 车间班组安排的临时任务工作量占计件基数的10%) (女职工抄表工作量占计件基数的90% 车间班组安排的临时工作量占计件基数的10%)。

　　6.2.3.3其余工种：月度全额计件工资基数=工作量占计件基数的80% 其他工时占计件基数的20%。

　　6.2.3.4职工应积极参加各种培训活动和车间做出要求的各项零时性工作，若违反按不服从工作分配处理，情节严重者，车间将另作处理;

　　6.2.4生产安全(总分8分，可出现负分)：

　　专项负责人：各主管技术员、各班组长

　　6.2.4.1该项起评分为8分，出现以下不良记录进行扣分;

　　6.2.4.2职工应严格遵守各项安全操作规程。上班应按规定着装，凡不按安全操作规程进行操作者，给予2分/次的扣分，在上班时间喝酒或中餐喝酒影响生产的，给予5分/次的扣分(并按违反劳动纪律中6.2.1.10条款进行双重处理)，情节严重者但未造成恶劣后果的，车间对违反者进行通报批评(违反者该月计件总分为0分)，情节严重并造成恶劣后果的，车间对违反者进行通报批评(违反者该月计件总分为0分)，并车间将上报段进行处理;

　　6.2.4.3发生了安全事故，责任人当月该项计件分不得分，并扣责任者当月计件分30分，同时扣责任者班组的班长计件分5分/次;

　　6.2.4.4每位职工有义务及时发现安全隐患，并通知协助有关部门解决，发现并及时报告者，给予1～2分的加分(在权重栏)，因漠视造成后果者将给予3～5分/次的扣分。

　　6.2.5设备维护及保养(总分6分，可出现负分)

　　6.2.5.1职工有责任维护及保养好自己所使用的设备，月内无设备维护及保养的不良记录，计6分;

　　6.2.5.2每天的保养应符合要求，否则扣2分/次，每周对设备应进行维护保养，未达到要求的扣3分/次，未进行保养的扣5分/次;

　　6.2.5.3操作者应按设备操作规程进行操作，出现因个人操作原因造成设备损坏(无意)：第一次，扣计件分10分;年内第二次，扣计件分25分;年内出现第三次，按恶意损坏生产设备处理;

　　6.2.5.4操作者恶意损坏生产设备，当月计件考核总分为0分，车间提出通报批评，并车间将责任人交段处理;

　　6.2.5.5未经许可，私自动用不属自己负责的设备和运输工具的，扣5分/次，造成后果者，可视情况给予7～10分的扣分;

　　6.2.6权重(总计15分，最高不超过15分)：

　　6.2.6.1加班和劳动态度(3分)

　　专项负责：主任、书记、副主任

　　6.2.6.1.1配合车间解决生产困难，协助车间完成生产任务，主动听从车间安排加班者：晚下班1小时者，加0.1分/次;晚下班1小时且加晚班者，加0.3分/次，加白班者，加0.5分/次;

　　6.2.6.1.2长期上晚班者加2分，轮换上晚班者加1分;

　　6.2.6.1.3主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

　　6.2.6.2工作质量(3分)

　　6.2.6.2.1发现安全隐患并主动汇报予车间加0.3分/次;发现安全隐患且能独立提出解决意见，并被采纳取得良好效果者加0.6分/次;

　　6.2.6.2.2注重工作质量，在工作中采取办法，为段和车间节约生产成本加1分/次;

　　6.2.6.2.3全月无扣分现象，且工作成绩一栏得分达40分者加0.5分;

　　6.2.6.3其他(2分)

　　6.2.6.3.1积极参加段组织的各项活动，在段内获得荣誉者加1-2分(一等奖加2分，二、三等奖加1.5分，积极参与活动者加1分);

　　6.2.6.3.2每位职工有义务及时发现安全隐患，并通知协助有关部门解决，发现并及时报告者，给予1-2分的加分

　　6.2.6.3.3积极参加段组织的各项活动，在段外获得荣誉者加2分，另车间根据情况提出表扬和物质奖励;

　　6.2.6.3.4月内计件考核分达98分以上者(不含98分)，当月计件分按100分计算，车间提出表扬并进行物质奖励(50元)。

7申诉

　　7.1被考评者如对考评结果存在异议，应在公布考评结果当天与考评责任人沟通，若沟通达不成一致，被考评者可向车间领导提出申诉;

　　7.2车间领导在接到职工申诉后，一个工作日内对申诉做出答复并告知考评者和被考评者。

8考评结果的处理

　　8.1考评结果作为职工月度奖金分配、上岗聘任和年终评选先进及年终经济责任制兑现奖发放的主要依据之一;

　　8.2每月考评分数的平均值作为年终考评的结果;

　　8.3月度计件考核分低于67分者，车间将与被考核者沟通，协助被考核者分析原因，并协助被考核者制定计件提升目标;若被考核者年内出现三次计件考核分低于67分，则被考核者全年考评为不合格;

9考评要求

　　9.1本办法报段，经批复备案后实施。

　　9.2凡是对考评结果提出异议的人员，车间应对考核内容予以复查。

　　9.3考评工作严禁弄虚作假，一经发现应对主要责任者严肃处理。

　　9.4车间领导和段劳资对考评工作进行定期检查，发现问题及时解决。

　　9.5每月的考评结果予以张榜公布，并报段劳资备案。

　　10本办法从20**年11月份起试行，解释、修改权属车间。

　　二〇**年十一月二十日