社区卫生服务绩效考核管理制度 -凯发一触即发

篇2：建筑施工员工绩效考核管理制度

　　建筑施工员工绩效考核管理制度

　　1.总则

　　(1)为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

　　(2)凡公司全体员工均需考核，适用本制度。

　　2.考核原则

　　(1)通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　(2)使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

　　(3)考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。

　　(4)以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

　　3.考核目的

　　(1)获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。

　　(2)获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

　　(3)获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

　　4.考核时间

　　(1)公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。

　　(2)公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　5.考核内容

　　(1)部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　(2)非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

　　6.考核程序

　　(1)《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

　　(2)《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

　　①自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。

　　②初核评分：分部门经理和非部门经理。

　　a.部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

　　b.非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

　　③复核评分：分部门经理和非部门经理

　　a.部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

　　b.非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

　　c.考核评分以总经理批准分数为最终得分。

　　7.考核形式和办法

　　(1)各类考核形式有：

　　①上级评议。

　　②同级同事评议。

　　③自我鉴定。

　　④下级评议。

　　⑤外部客户评议。

　　各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　(2)各类考核办法有：

　　①查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

　　②书面报告法：部门员工提供总结报告。

　　③重大事件法。

　　所以考核办法最终反应在考核表上。

　　8.考核结果处理

　　(1)考核结果将计入个人人事档案。

　　(2)根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下：

　　①优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。

　　②良好：不低于80分，保留原级。

　　③一般：不低于65分，保留原级。

　　④较差：65分以下，有降一级工资的资格。

　　(3)晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。

　　①定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。

　　②不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

　　(4)凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

　　①考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。

　　②考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。

　　③考核项目中有一项低于第三个标准者。

　　④存在其他不宜列入优秀者。

　　凡有以下情形之一者，不得列入良好。

　　①考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。

　　②考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。

　　③存在其他不宜列入良好问题者。

篇3：员工绩效考核制度

　　员工绩效考核制度

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1.考核期开始进人公司的员工;

　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　(二)平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　(三)年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　(一)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　(二)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、 考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2.调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3.晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　(二)表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、 考核者的培训

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　(二)培训包括：

　　1.理解考核制度的结构;

　　2.确认考核规定;

　　3.理解考核内容与项目;

　　4.统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

篇4：建设集团财务部绩效考核管理制度

　　建设集团财务部绩效考核管理制度

　　1.总则

　　1.1目的

　　通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。

　　1.2原则

　　1.2.1公开、公平、公正原则

　　1.2.2客观原则

　　1.2.3业绩改善原则

　　绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

　　1.3适用范围

　　1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。

　　1.3.2试用期员工不参加绩效考核。

　　1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。

　　1.4考核分工

　　考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核结果进行审核、汇总与反馈。

　　2.考核对象及考核内容

　　对部门员工的考核包括考核为年度考核。年度考核包括年度工作计划考核、有效建议评价，年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、综合评估;

　　对部门负责人(即部门)的考核为年度考核。年度考核包括年度部门工作计划考核，年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估。

　　财务部门整体考核包括财务部门整体全年任务完成情况，年度重点工作完成情况。

　　具体如下：

　　2.1集团财务职能分部负责人的考核包括年度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估;

　　2.2集团财务职能分部员工的考核包括年度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、综合评估;

　　3.考核内容解释

　　3.1年度工作计划、年度重点工作计划、年度工作计划。根据部门年度重点计划分解到员工的工作计划、常规工作以及临时工作，反映部门目标的最关键、最具有影响力的年度需要努力实现的目标。

　　年度重点工作计划。根据集团财务年度整体工作目标分解制定职能分部年度重点工作计划，年终由财务部总经理对各职能分部、项目公司财务部的年度重点工作计划完成情况进行考核。

　　考核总分100分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。考核时，根据工作计划完成情况来计算考核分数，以确定考核等级，考核等级及对应分数见下表：

　　定义 等级评分描述

　　评分分数 卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越 *≥90 优秀 部分超出期望，达成业绩目标(95-100%)，业 绩优秀 80≤*≤89 称职 大部分达成业绩目标(85%以上)，业绩正常 70≤*≤79 有待改进 相当部分(50%以上)业绩目标没有达成需要 改进 60≤*≤69 不合格

　　大部分(70%以上)业绩目标没有达成

　　*≤59

　　3.2有效建议评价

　　有效建议评价为加分项目。主要指为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果;且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

　　有效建议评价主要由员工通过邮件方式发至集团财务行政分部;集团财务行政分部将定期收集到的建议分发到各项目公司财务负责人，一周内回复给集团财务行政分部，行政分部将项目公司加具意见后的有效建议分门别类发给各职能部门审核;职能部门按其有效性予以员工不同程度的加分。评分结果由集团财务行政分部在每季末20日前统一公布。

　　最后通过并采纳的有效建议为每条总分为20分，多条建议可以累加。

　　等级评分描述

　　评分分数 创新的，有据可依的，可行性强，经济效益高

　　15-20 目的明确，可行性强，经济效益较高

　　10-15

　　一般性的，针对解决个别问题，内容清楚，可操作性 强

　　5-10

　　对经营管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相 对较低

　　5以下

　　3.3年度能力素质评价

　　能力素质包括业务指导、沟通协调、执行能力、团队协作等，针对不同考核对 象，考核内容和侧重点有所区别。总分100分，能力素质评价主要采用个人自评和上级复评相结合的方式，考核结果以复评为准。考核时，根据实际表现直接确定考核等级。考核等级及对应分数见下表：

　　定义 等级评分描述

　　评分分数 卓越 充分展现能力素质，持续超出期望 *≥90 优秀 基本展现能力素质，部分超出期望 80≤*≤89 称职 大部分达成期望(85%以上)，合格

　　70≤*≤79

　　有待改进 相当部分(50%以上)没有达成期望，需要改 进

　　60≤*≤69

　　不合格

　　基本没有达成期望

　　*≤59

　　3.4年度工作总结

　　年度对部门负责人考核时的加分项目，根据述职材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由财务部总经理酌情给予1-10考核权重分。总分10分。

　　集团职能部门对年度工作计划完成情况进行总结，分析存在的问题，提出改善方案，完成下一年度工作计划。

　　3.5综合评估

　　综合绩效评估指由各岗位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：沟通技巧、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。总分100分。

　　3.6年度综合考核等级及考核分数 等级 定义 等级描述

　　综合评分分数

　　s卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越。充 分展现能力素质，持续超出期望 *≥90 a 优秀 部分超出期望，达成业绩目标(95-100%)，业绩优秀。基本展现能力素质，部分超出期望 80≤*≤89 b 称职 大部分达成业绩目标(85%以上)，业绩正常 70≤*≤79 c 有待改进 相当部分(50%以上)业绩目标、能力素质没 有达到期望，需要改进

　　60≤*≤69 d

　　不合格

　　大部分(70%以上)业绩目标、能力素质没有 达成

　　*≤59

　　4.考核方法

　　4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核 4.1.1年度部门工作计划考核(40%)根据部门年度工作计划分解制定部门季度重点工作计划，以各职能部门的年度重点工作计划报送考核为依据，财务部总经理进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项工作计划的单项分值。

　　4.1.2年度重点工作计划(30%) 根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各职能分部年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。总分100分，由部门负责人确定各项重点工作计划的单项分值。

　　4.1.3年度能力素质评价(30%)评价内容包括：业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采用部门负责人个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。

　　4.1.4年度工作总结

　　部门负责人对年度内财务管理工作的总结， 工作总结为加分项目，根据材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由总经理酌情给予1-10考核分。

　　4.1.5年度综合考核得分

　　年度考核得分×40% 年度重点工作完成情况×30% 年度能力素质评价得分×30% 年度工作总结

　　4.2对集团财务职能部门员工的考核

　　4.2.1 年度工作计划考核(60%)

　　根据部门年度重点工作计划分解制定部门季度工作计划，季度与部门负责人沟通制定工作计划，包括重点工作、常规工作、临时工作。部门负责人在自评的基础上对各员工的季度工作计划完成情况进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。

　　4.2.2有效建议评价(20分) 为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果;且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

　　有效建议及创新能力评价为加分项目，由评审部门对每条有效建议给予1-20考核分。

　　多条有效建议可以累计加分。

　　4.2.3年度能力素质评价(30%)评价内容包括：执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。

　　4.2.4综合评估(10%) 由项目公司财务负责人对各财务岗位相对应接口的岗位及业务部门进行综合评估。总分100分。

　　4.2.5年度综合考核得分

　　年度考核平均得分×60% 年度能力素质评价得分×30% 综合评估×10%5.绩效考核程序

　　年终考核，第四季度结束(亦即该财年结束)后第一个月进行年终考核。

　　年终考核及次年度工作计划各部门于次年1月20日前完成，1月22日将本部门《员工年度工作绩效考核汇总表》提交集团财务行政分部，集团财务行政分部于次年1月31日前完成各部门和部门员工上年度绩效等级最终评定。

　　6.考核结果反馈及申诉

　　6.1绩效反馈。年度考核结束后15日内，直属上级应对年度考核的员工进行反馈。年度绩效考核等级为末级的员工以及部门负责人进行工作或职务调整，并自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，上级主管帮助制定绩效改进计划，有针对性的开展绩效面谈，以帮助该等级员工改进工作以达到部门要求。员工在改善期满后仍不能达到部门要求，公司将做调动工作、降级和自动离职处理。

　　6.2员工申诉。当员工对各个周期的评价、评定的结果有异议时，且无法与上级主管取得一致意见时，可向集团财务行政分部申诉，由该分部进行协调处理。

　　7.考核结果应用

　　7.1年度绩效奖金

　　7.1.1 计算方式：月基本工资*12 年度考核工资。

　　7.1.2 考核期间休假、停职超过15个工作日的，取消年度奖金，15个工作日以下的，由各部门经理依其季度工作完成状况进行考核。

　　7.1.3 发放：年度奖金依年度考核状况与工资一起次年元月20日发放。

　　7.2年度财务部门综合奖金

　　7.2.1部门综合奖金总额的确定：

　　由集团董事会根据公司情况确定并向员工公布。

　　7.2.2年度考核为末级的员工不参与分配年度部门综合奖金，部门负责人绩效分数小60分的部门负责人不参与分配年度绩效奖金.

　　7.2.3当年考核周期不满一个月者，该年度无年度绩效奖金。

　　7.2.4员工在12月31日前任何形式离职，取消享有年度绩效奖金的资格。

　　7.3集团财务行政部门对公司财务部上报的考核结果进行核实，如发现弄虚作假将从重处罚。

　　8、附则

　　8.1调动部门员工考核。在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核，前任主管将该员工调动前的绩效考核资料随员工变动表一起移交给后任主管。

　　8.2考核档案管理。集团职能部门及项目公司财务部负责人指定专人整理、归档员工考核原始资料;纪录并维护员工考核信息。考核审定后报集团财务行政分部备案。

　　8.3解释权。集团财务部保留对本制度的解释权。

篇5：环亚建筑公司员工绩效考核管理制度

　　环亚建筑公司员工绩效考核管理制度

　　绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下三部分：

　　(1)重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

　　(2)岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

　　(3)工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　2、分值计算

　　原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

　　四、考评的一般程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分;

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　　五、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

　　2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　六、其他事项

　　1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

　　2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

　　3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

　　4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。