小区业委会秘书招聘结果公告 -凯发一触即发

篇2：物业公司劳动人事制度：招聘管理制度

　　物业公司劳动人事制度：招聘管理制度

　　第二部 公司招聘管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 为规范公司人员招聘工作，提高招聘质量，确保人员招聘符合公司发展需要，依据《公司人事管理总则》有关规定，特制定本制度。

　　第二条 本制度主要规范公司人员招聘基本标准、基本工作流程与工作职责。

　　第二章 人员招聘基本职责

　　第三条 公司人员招聘管理原则：

　　1、符合公司战略发展需要原则。

　　2、岗位匹配性原则。

　　3、择优录用原则。

　　4、精简原则。

　　第四条 在招聘甄选管理过程中，本着“谁招收，谁负责;谁用人，谁负责”的原则，依据招聘流程，具体划分用人部门、人事部门、分管副总裁及执行总裁等责任主体。

　　第五条 用人部门主要承担专业能力的判断把关责任：

　　1、负责制订本部门的定岗定编计划、岗位职务说明书以及招聘计划;

　　2、负责向应聘人员阐明工作内容及职责，并对应聘人员进行专业性的考察与测试;

　　3、对照岗位说明书的任职要求对应聘人员的能力进行评价，确保所招收人员与岗位要求匹配;

　　4、人员招收后，负责合理分配工作，做好人员管理、工作评估与指导。

　　第六条 综合服务部是公司人员招聘的管理机构，主要承担招聘政策研究拟订与制度执行监管的责任，具体如下：

　　1、负责拟订公司的人员招聘政策、招聘制度、招聘标准;

　　2、负责组织定岗定编计划、招聘计划、岗位职务说明书的编制;

　　3、负责建立招聘渠道，向用人部门推荐、输送符合招聘条件的应聘人员;

　　4、负责招聘面试的组织工作及录用手续办理工作。

　　5、负责指导、监督分公司人员招聘工作，对不符合公司招聘标准的招收予以监察纠正，确保符合招聘制度。

　　第七条 公司总经理职责：

　　1、负责分析、审核本单位的年度定岗定编计划、年度招聘计划、月度人员招聘计划;

　　2、面试、审核本单位的人员招聘，控制人员总量，确保人员招聘符合公司所需。

　　第三章 人员招聘基本标准

　　第八条 凡申请公司工作机会的求职人员，应具备以下核心品质，在招聘人员时应将此三点作为重点考察内容：

　　1、诚信的品格

　　2、责任心的态度

　　3、学习的精神

　　第九条 公司人员招聘标准分三个层次：

　　1、基本标准：指公司人员招收的基本要求和准入资格,包括学历、身体素质、认知等。

　　2、专业标准：指各专业队伍人员招收的素质、能力要求等。

　　3、岗位标准: 指各类岗位的任职资格要求，此标准由公司根据基本标准、专业标准以及公司目标、工作需要在岗位说明书中明确并汇编备查。

　　第十条 基本标准相关要求

　　1、学历

　　不同岗位所需要的学历要求由岗位说明书规定。原则上，除前台、司机、保安等辅助岗位外，其它专业岗位要求具备大专、相当大专以上学历。

　　2、身体素质要求

　　要求仪表端正大方，身心健康，精力充沛，基本体检标准如下：

　　a、听力：无听力障碍(所谓障碍标准：双耳均有听力障碍且在佩戴助听器情况下3米以内仍听不见者)。

　　b、无不合格疾病。不合格疾病的范围从国家规定，如肝功能体检不合格、心脏病、高血压以及其它不合格疾病。

　　3、认知

　　要求认同万向文化，并签名确认《公司应聘须知》。

　　第十一条 对应届毕业生的招收，应从专业院校中选择优秀的毕业生。

　　第十二条 对有实践工作经验人员时，原则上要求具备与招聘岗位相同/相近工作经验3年以上。若应聘者来公司之前，五年内已更换单位两次以上，原则上不考虑录用。

　　第四章 公司人员招聘基本程序

　　第十三条 公司人员招聘甄选主要由需求计划、信息收集、甄选评价、人员录用等四个基本程序组成：

　　第十四条 需求计划

　　1、需求计划程序由三个工作流程构成：

　　需求分析 编制需求计划 需求计划的审查

　　具体由用人部门提出招聘需求、综合服务部进行审查分析、公司审批。

　　第十五条 信息收集

　　1、信息收集程序由三个工作流程组成：

　　招聘渠道选择 信息发布 资料收集

　　2、年度、月度人员招聘计划批准后，综合服务部可根据岗位的重要性及需求的时间性要求，有针对的选择以下四种招聘渠道：

　　1)猎头招聘(面向较高层次人才、稀缺人才)

　　2)内部推荐

　　3)网络招聘

　　4)校园招聘(面向储备性人才)

　　3、招聘信息发布原则上须包括以下内容：

　　1)公司基本情况宣传资料;

　　2)拟招聘岗位的岗位职责、基本工作内容、岗位发展方向;

　　3)拟招聘岗位的任职条件，包括学历、职称、特定的工作经验、特定的工作技能;

　　4)应聘人员应该提供的资料清单。

　　4、信息发布后，综合服务部应负责及时收集应聘人员的申请资料，一般情况下，基本的申请资料应包括以下内容：

　　1)申请者的身份、学历、职称证明材料及其他要求提供的资料。

　　2)申请者的基本个人资料：包括个人证件照、生活照、性别、年龄、籍贯、最高学历、最高职称、身高、体重、身体素质、政治面貌、家庭住址、联系电话、电子邮件地址等等。

　　3)申请者的履历，教育经历应从高中阶段起，工作经历应有不同单位、不同岗位与职务的说明及具体的起止时间。

　　第十六条 甄选评价

　　1、人员甄选评价工作流程：

　　资料筛选、沟通 填写应聘表格，确定应聘候选人 安排面试

　　2、资料筛选及前期沟通：

　　该流程的主要目的是确保应聘者符合基本招聘标准，并确保应聘者对人力资源政策、环境的期望与公司的现状相一致，沟通内容包括：应聘者工作内容期望、工作关系期望、薪酬福利待遇期望、工作时间与工作强度期望、工作地点与工作环境期望，并向应聘者阐明公司的人事政策、人力资源环境。

　　3、确定候选人

　　经过前期沟通，人事部门应要求经过初步筛选的应聘者签署应聘须知(附件1)，并填写相应的岗位申请表(附件2)。

　　4、笔试

　　此阶段主要用于考察应聘人员的文化水平、专业能力，其中，素质测试结果的鉴定由综合服务部负责完成，专业考试结果的鉴定由用人部门负责完成

　　5、体检

　　对于通过初步沟通和笔试的应聘者，由综合服务部组织完成体检。

　　6、面试

　　通过体检人员，由综合服务部组织面试，以考察应聘人员的综合素质，具体：

　　1)初试小组一般由综合服务部负责人、用人部门负责人、公司总经理组成;主管以上人员需报送主营公司面试、审批。也可邀请资深专业人员参加面试，提高面试的可靠性;复试原则上由公司执行总裁和董事长组成。

　　2)小组应对应聘者的价值观、求职动机、工作态度、沟通能力、表达能力、应变能力、心理素质作出评价与判断。

　　3)对于通过面试的人员，面试小组应填好面试评价表与录用审批表，并将面试评价表(附件3)、面试结论单(附件4)、应聘申请表、应聘须知、笔试成绩、体检结果一并整理存档，以备审查。

　　7、对每一环节被淘汰的人员综合服务部门应及时婉转告知应聘人员或出具婉拒信，并记录其应聘信息备查。

　　8、对于有实践工作经验人员，在签订劳动合同前须提供与原单位解除/终止劳动合同的证明。

　　9、根据招聘岗位的重要性和人员实际，综合服务部门需在劳动合同签订前组织开展对应聘人员的背景调查。

　　第十七条 人员录用

　　1、人员录用由五个工作流程组成：

　　签约 入职服务 入职培训与岗前培训 试用 录用

　　2、甄选评价合格者，公司与应聘人员签订劳动合同或就业协议，劳动合同签订期限，根据公司劳动合同管理办法由公司与员工协商确定。

　　3、入职服务

　　入职服务是指综合服务部门应该在签订协议的同时做好已招收人员的相关后勤保障服务，具体包括：

　　工作场所、工作条件(办公桌椅、电脑及其他工具)、工作证配备、生日登记(区分公历还是农历)、公司报邮寄登记、oa邮箱开通等。

　　4、 入职培训与岗前培训，相关要求根据公司教育培训开发管理办法实施。

　　5、试用

　　试用期内，被招收人员应按月递交工作总结(包括工作内容、工作心得、意见建议等)，由综合服务部门会同试用部门按月进行跟踪评估。

　　试用期结束前一周，试用单位组织对被招收人员试用期工作情况进行考核评估(附件5)，作出书面评价，重点考察试用人员在诚信品格、责任心、学习精神、工作激情、专业能力等五个方面的表现，明确是否录用或延长试用。

　　6、录用

　　经试用合格，组织办理正式录用手续，综合服务部门可在录用员工完成转正的当日向其表示祝贺，同时，正式为其建立个人档案。

　　对于应届高校毕业生，公司应为其指定督导师一名。

　　第五章 附则

　　第十八条 公司鼓励内部员工向公司推荐符合招聘岗位要求的人员，并逐步形成内部推荐人才机制。

　　第十九条 人力资源招聘甄选的各个环节由综合服务部门组织安排，对于违反基本招聘标准的行为，将追究有关责任人的相应责任。

　　第二十条 本制度由综合服务部解释。

　　第二十三条 本制度自颁布之日起实施。

篇3：房地产分公司招工、招聘制度

　　房地产分公司招工、招聘制度

　　1.公司各部室因工作需要，需增加技术工人或管理人员时，应办理招工招聘录用手续，由人力资源部根据有关规定，提出对学历、职称、专业的要求和招聘程序，报总经理批准，在社会上公开招聘。

　　2.公司各部室及分公司每年初向公司人事部门提供本单位缺员数额，人事部门汇总后制定年度招聘计划，报总经理审批。

　　3.应聘人员要经过用人部门负责人面试和人事部门审查，有关证件合格后(工程技术人员经总工批准)，到岗位工作，试用期l一3个月。

　　4.聘用人员试用期满后，本人写出书面总结材料连同用人部门提供的技术考核书面情况，报公司人事部门审核，报总经理批准后，办理调动手续。

　　5.经批准调入的人员，应在20天内办好一切调动手续，超出时间公司不负担工资和其它费用。不按规定时间办理的视为自动辞聘。

　　6.招聘人员在试用期内，违反公司制度，弄虚作假，损害公司利益的，公司不负担试用期工资，并责令辞聘。

　　7.招聘人员年龄不应超过40周岁，中级以上职称及大学本科学历者优先录用。特殊情况，经总经理批准后，适当放宽录用条件。

　　8.试用人员应向人事部门交验下列证件：

　　1〉身份证或户口簿，医院体检表;

　　2〉学历证、职称证原件及相关人事资料;

　　3〉其他必要材料证件。

　　9.招聘制度的原则：

　　1〉因事设人的原则，设岗定编，根据空岗缺编情况进行增补;

　　2〉任人唯贤的原则，在充分发挥现有人才的基础上，在社会上再招聘确有真才实学的工程技术人员或管理人员。

　　3〉全面考查原则，除工作能力外，还要对受聘者的工作态度，思想品质，个人素质等进行了解考核。

篇4：俄菲照明公司招聘制度

　　俄菲照明公司招聘制度

　　一、总则

　　(一)目的

　　为配合公司战略目标的实现，满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，最大限度地实现人力资源的优化配置，规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，依据公司发展的要求及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》和国家有关法律、法规，结合本公司实际，使招聘管理工作进一步制度化、流程化，特制定本制度。

　　(二)原则

　　1、公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

　　2、精干高效：在审批用工申请时，应本着精干高效的原则，谨慎增加新的岗位。

　　3、机会均等：在公司出现岗位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。

　　4、严格评选：应聘人员的面试评估，人力资源中心和用人部门必须严格按照本制度相关要求执行，特殊情况须报总经理审核批准。

　　(三)各部门职员管理

　　人力资源中心为本公司招聘管理的责任部门，负责公司的招聘运作、监督、指导及评估。

　　(四)适用范围

　　1、制度适用于深圳市俄菲照明有限公司。

　　2、公司员工的招聘管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

　　二、招聘组织管理

　　人力资源中心应确保招聘行为符合国家的法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　(一)招聘工作中用人部门和人力资源中心的职责分工

　　1、用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划报总经办批准。

　　人力资源中心统计汇总总经办批准的人员需求后，根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。

　　2、人力资源中心在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责、任职资格要求进行应聘人员测评内容的设计。

　　3、公司一般员工(含生产部制造工、人力资源中心清洁工、厨工、保安员)由人力资源中心招聘培训主管负责组织实施，部门主管负责岗位技能及专业素质的考察及复试，人力资源中心负责人审批，以上程序均通过者，进入录用管理。

　　4、一般职员由人力资源中心招聘培训主管负责组织实施，各部门权责主管负责岗位技能及专业素质的考察及复试，人力资源中心负责人审批，以上程序均通过者，进入录用管理。

　　5、主管级职员由人力资源中心招聘培训主管负责组织实施，各部门权责主管负责岗位技能及专业素质的考察及初试，人力资源中心负责人复试，副总经理负责审批，以上程序均通过者，进入录用管理。

　　6、经理以上职员(含部门经理、部门总监)的招聘由人力资源中心招聘培训主管负责组织实施，各部门权责主管负责岗位技能及专业素质的考察及初试，人力资源中心负责人复试，副总经理、总经理负责终试及审批，以上程序均通过者，进入录用管理。

　　7、经理级职位进行招聘测试时，人力资源中心应组建初试、复试评估小组。

　　(1)评估小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。

　　(2)评估小组的培训：所有评估小组成员在评估开始前应参加人力资源中心组织的招聘测试评估培训，培训内容为评估内容、评估方式、评估过程及其控制、评估结果的处理等。

　　三、招聘计划管理

　　(一)部门职责和权限

　　1、用人部门

　　(1)依据本部门人力情况适时向人力资源中心提出用工申请;

　　(2)在招聘过程中协助人力资源中心招聘本部门员工。

　　2、人力资源中心

　　(1)负责各用人部门的用工申请审批;

　　(2)负责公司内部员工的调配和招聘;

　　(二)部门年度人力资源需求预测

　　1、各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核;

　　2、各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，编制部门《年度人力资源需求申请表》，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(辞职、终止劳动关系、解除劳动关系、调岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等，报人力资源中心审核后交由总经理批准;

　　3、人力资源中心负责对各部门的管理人员需求的预测。

　　(三)公司年度人力资源需求预测

　　人力资源中心综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部调动、员工流失、人才储备政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测，并编制公司《年度人力资源需求申请表》，报总经理审批。

　　(四)临时用人需求提出

　　1、岗位空缺人员补充，因在职员工异动(因员工调动、晋升等)原因，按规定编制需要补充的;

　　2、突发的人员需求，因不可预料的业务、订单、工作变化而急需引进增补人员的。

　　3、扩大编制，因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制的;

　　4、人才储备的需要，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专业人才，如大学毕业生、专门技术人才等。

　　5、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《临时人力资源需求申请表》，说明人员需求的原因，经人力资源部审核后，报副总经理核准后，由人力资源部组织实施。

　　(五)招聘计划

　　1、人力资源中心负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，并编制《年度招聘计划申请表》，主要内容包括：

　　(1)拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、拟招聘人数。

　　(2)招聘渠道和方式。

　　(3)对候选人测评内容和实施部门。

　　(4)招聘结束时间和新员工到岗时间。

　　(5)招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。

　　2、公司年度招聘计划由总经理审批，年度计划内的招聘由人力资源中心直接组织实施。

　　3、具体招聘实施计划由人力资源负责人审批，由人力资源中心组织实施。在计划执行过程中，如果有临时的人员补充需求，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人力资源部审核后，报副总经理批准后，由人力资源部组织实施。

　　四、招聘考官管理

　　(一)招聘考官资格要求

　　1、人力资源中心委派的考官必须是人力资源专业人员，根据招聘职岗的不同，委派不同岗位的面试考官;

　　2、用人部门委派的考官必须是用人部门第一责任人，严格人员配置选拔。

　　(二)招聘考官管理

　　1、面试考官必须给人以正直、公正和修养良好的形象，能够与应聘者很好的交流意见，使应聘者充分地展示自己的特长。

　　2、面试考官自身必须培养积极客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些个人喜好而影响了对应聘者应有的客观评价，不论应聘者的出身、背景之高低，面试考官都必须尊重应聘者的人格、才能。

　　3、面试考官必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，从容应对聘者随时可能提出的问题。

　　4、面试考官必须彻底了解应聘职位的工作职责和岗位素质标准。

　　(三)招聘考官必须保持良好的职业行为规范 ，认真遵守《招聘考官行为规范》。

　　五、招聘渠道管理

　　(一)招聘渠道

　　招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

　　(二)内部招聘

　　在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

　　1、当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。经用人单位提出用人申请，人力资源中心审核后，可对空缺岗位进行内部招聘;

　　2、内部招聘公告。人力资源中心根据所需招聘岗位的名称及职级，组织编制岗位说明书，并拟定《内部招聘公告》。内部招聘公告要尽可能传达到所有员工;

　　3、内部员工报名。所有满足内部招聘条件的正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源中心报名申请。

　　(三)外部招聘

　　在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：

　　1、现场招聘会：通过参加当地不同层级的凯发一触即发的人才招聘会招募。一般员工招聘可选择所在镇级和区级人才市场(职介所)招聘会招募;中高层管理人员、技术工程师等关键岗位的招聘可选择所在深圳市人才大市场招聘会招募。

　　2、专业人才网：申请国内、省内知名人才网各一家，加强网络招聘的力度，提高凯发一触即发的人才招聘的效率。网络招聘适合各岗位的招聘。

　　3、媒体：通过大众媒体、专业刊物发布招聘信息。中高层管理人员、技术工程师等关键岗位的招聘可选择媒体招募。

　　4、员工推荐：公司鼓励员工推荐，由人力资源中心本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。一般情况下在生产性员工急缺时，可采取员工推荐的方式招聘员工。

　　5、校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。一般性基层管理、技术、文职岗位可选择校园招聘。

　　6、委托猎头公司：公司部门总监、部门经理，及其他高端技术人才可委托猎头公司招募。

　　六、招聘流程管理

　　(一)招聘流程的启动

　　当进行公司内部招聘时，即时启动《内部员工招聘流程》。

　　当进行公司外部招聘时，即时启动《外部员工招聘流程》。

　　(二)招聘信息发布

　　招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。

　　1、招聘广告的基本内容

　　招聘广告的内容应当包括公司情况介绍、岗位名称、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。

　　用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

　　2、招聘广告的制作要求

　　广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致。

　　3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

　　4、信息发布范围：由招聘对象的范围决定。

　　5、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

　　6、招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

　　(三)内部应聘者申请

　　1、公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：

　　(1)在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位;

　　(2)上年度绩效考核在良好以上。

　　2、公司员工报名参加内部招聘，应填写《内部应聘申请表》，经所在部门负责人签字批准后交人力资源中心。

　　3、人力资源中心收到应聘资料后，负责对其进行整 理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：任职资格、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔除，确定候选人名单;

　　(四)外部应聘者提出申请

　　1、应聘者向人力资源中心提出应聘申请可以采用两种方式：

　　一是招聘现场直接提交个人简历;

　　二是通过电子邮件提交个人简历。

　　2、应聘者需向人力资源中心门提供以下个人资料：

　　(1)个人简历，且注明应聘职位;

　　(2)个人简历要注明凯发一触即发的联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;

　　(3)各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);

　　(4)身份证(复印件)。

　　3、资源中心在收到应聘资料后，对应聘资料进行核实，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。

　　(五)资格审查

　　1、人力资源中心根据招聘岗位的任职资格要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、资格证书、教育(培训)经历、工作经历、必备知识、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔除，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源中心门负责通知初试。

　　2、如果应聘者特别优秀，但公司目前确实没有相应的职位空缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。

　　(六)初试

　　人力资源中心向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证、资格证、身份证等相关证件的原件、填写《员工入职申请书》。

　　初试分为笔试和面试两个环节。

　　1、笔试

　　对专业性较强的岗位(如技术部级其他相关专业技术岗位)，应该在面试前先安排笔试。人力资源中心负责建立笔试题库，题库的试题可以是上述部门在日常工作中的实际案例。笔试合格的人员安排进入面试。

　　2、面试

　　面试由人力资源中心招聘培训主管进行，重要岗位可由人力资源中心负责人直接面试。主要考查应聘者仪表风度、思维的广度与深度、分析判断与综合概括能力、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪的稳定性、人际关系与团队合作的技巧、语言表达能力、事业的进取心和工作态度等。主试人应该做好初试记录工作，并在《员工入职申请表》之人力资源部综合面试评价栏填写初步面试意见。初试结果分为两种：不予考虑、拟予复试。“拟予复试”的人员由人力资源中心安排用人部门复试。

　　(七)复试

　　1、复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。

　　2、测评小组

　　(1)测评小组一般由以下三方面人员组成：

　　一、人力资源中心相关人员;

　　二、用人部门负责人;

　　三、资深专业人士。

　　(2)一般岗位的招聘可无资深专业人士参与测评，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参与测评。高级专业技术人才和高级管理人才由公司领导面试，人力资源中心负责协调。

　　(3)复试小组成员填写《综合面试评价表》，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《综合面试评价表》上，送达人力资源中心备案，作为下一步行动的依据。

　　3、复试结果

　　复试负责人综合小组意见在《综合面试评价表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

　　(八)背景调查

　　1、对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源中心应向其老师、同学等进行实地或电话调查。根据背景调查的情况，确定是否聘用。

　　2、对社会人员，在录用审批前，人力资源中心应向其原工作单位进行调查了解，根据背景调查的情况，确定是否试用。

　　3、背景调查可根据岗位工作的实际需要进行。

　　(九)审批

　　1、人力资源中心填写《综合面试评价表》，有关责任人(用人部门、人力资源中心、总经办)综合考虑各方面因素，进行审批，并签署意见。同意录用的部门主管级以下人员应经人力资源中心负责人审批签字。部门主管级(含主管级)以上人员应经人力资源负责人审核签字，报由总经理审批。

　　2、同意聘用的由人力资源中心门负责通知报到。

　　3、建议考虑其他岗位者，由人力资源中心与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

　　七、员工测评管理

　　(一)测评方式

　　公司在甄选各级岗位应聘的人员时，测评方式主要包括面试、笔试两种。

　　(二)面试方法

　　1、面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对应聘者有关素质进行测评的方式。

　　2、公司在甄选各级岗位应聘的人员时，面试方式主要包括：

　　(1)结构化面试：参考《结构化面试题样例》;

　　(2)非结构化面试：参考《非结构化面试题样例》;

　　(3)情景模拟面试。

　　(三)笔试方法

　　1、笔试是指经过精心设计，主要指通过纸笔测验的形式对应聘者的知识广度、知识深度、知识结构、专业技术设计能力、组织能力了解的一种方法。

　　2、公司在甄选各级岗位应聘的人员时，面试方式主要包括：

　　(1)论文式笔试;

　　(2)试题式笔试：参考《试题式笔试样例》;

　　(四)测评流程

　　1、成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→综合评价→确定初步人选。

　　2、人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。

　　(五)面试测评内容

　　1、个人信息：指应聘者的主要背景情况。

　　2、举止仪表;指应聘者的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。

　　3、专业知识技能：从专业的角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。

　　4、客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力。

　　5、工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。

　　6、语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。

　　7、应变能力和反应能力。

　　8、工作态度和工作动机。

　　9、人际交往能力。

　　10、控制能力和情绪稳定性。

　　11、综合分析能力和组织协调能力：主要考查应聘者能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。

　　12、兴趣和爱好。

　　(六)笔试测评内容

　　1、知识广度、知识深度、知识结构，主要从拟招聘岗位的岗位职责、任职资格要求出发考察应聘者的岗位专业知识、必备知识、周边知识;

　　2、专业技术设计能力，主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力;

　　3、逻辑分析、判断能力，主要是通过应聘者笔试的结果出发考察其对问题的逻辑分析、推判能力。

　　(七)建立测评小组，对应聘者测评

　　1、对于一般员工进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人和用人部门负责人组成;

　　2、对于中高层岗位应聘人员进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人和用人部门分管领导组成，也可聘请外部专家参加。

　　3、测评小组一般由3至5人组成。

　　(八)笔试测评流程

　　笔试测评流程包括：组成笔试测评小组→设计笔试内容→确定笔试时间和地点→通知候选人→进行笔试→评定笔试结果。

　　1、笔试测评小组应认真参考拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。测评小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。

　　2、人力资源部应确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。为了维护公司形象，笔试时间和地点一旦确定，不得任意更改。

　　3、笔试时，测评小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给予必要的解释和说明。

　　4、笔试结束后，测评小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。

　　(九)面试测评流程

　　面试测评流程为：组成面试测评小组→准备面试问题→确定面试时间和地点→通知候选人→进行面试→评定面试结果。

　　1、面试测评小组应在面试前参考回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。

　　2、面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。

　　3、人力资源部应确定面试时间和地点，然后及时通知候选人。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，不得任意更改。

　　4、面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。对候选人的评价，测评小组成员需同时填写在《初试面试评价表》中。

　　5、面试结束后，测评小组成员应在《初试面试评价表》上填写综合评语和录用意见，签名后交人力资源部。

　　6、人力资源部组织测评小组成员就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。

　　(十)情景模拟面试流程

　　1、情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进行。

　　2、测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测试题目，题目一般分为以下几类：

　　(1)无领导小组讨论。

　　(2)文件框，也称为文件处理练习。

　　(3)模拟面谈。

　　(4)即时演讲。

　　(5)书面案例分析。

　　(6)角色扮演。

　　3、测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位候选人的表现进行观察，对其做出综合评价，并记录在《情境测试评价表》上，测试结束后交人力资源部。

　　4、测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确定候选人情境测试的最终排名。

　　(十一)测评结果的确定

　　测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。

　　1、定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：

　　(1)分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。

　　(2)分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。

　　(3)视岗位任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。

　　2、定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。

　　3、在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，填写《综合测试评价表》，提出初步录用意见或最终录用意见，签署意见后，按相关程序审批。

　　(十二)内部招聘的测评流程

　　内部招聘的测评程序按本章流程规定执行。内部招聘的典型程序如下：

　　成立测评小组→对候选人的基本素质进行审查→对候选人过去的工作业绩进行审查→对候选人进行笔试→对候选人进行面试→评定测评结果

　　1、成立内部招聘测评小组，成员由用人部门权责领导、人力资源部相关人员组成，也可邀请其他有关专家参加，测评小组成员应在3-5人。

　　2、测评小组首先对候选人的基本素质进行审查，包括学历、职称和工作资历，过去两年的工作业绩进行审查，包括考核结果和奖励情况，具体内容和标准见下表：

　　内容

　　权重

　　标准

　　分数

　　3、测评小组应组织对候选人的笔试，笔试内容由测评小组根据拟招聘岗位的任职资格要求在笔试前确定，一般应包括专业能力和必备知识测试，满分为100分。笔试程序和有关要求按本制度有关规定执行。

　　4、测评小组应组织对候选人的面试，面试内容由测评小组根据拟招聘岗位的任职资格要求在面试前确定。面试满分为100分。面试程序和有关要求按本制度有关规定执行。

　　5、测评程序结束后，测评小组应汇总测评得分，并确定基本素质审查、工作业绩审查、笔试和面试在最后评定中所占的权重，人力资源部据此计算出每位候选人的最后得分，并提出聘任意见，报有关领导审批。

　　八、员工录用管理

　　(一)体检

　　1、对于通过面试并经审批同意聘用的外部应聘者，在正式办理入职手续之前三个工作日内，人力资源中心通知其到公司指定的医院参加指定项目的体检，体检证明送达人力资源中心。

　　2、体检合格方可上岗;体检不合格，取消录用资格。

　　(1)体检合格者，通知前来办理入职手续;

　　(2)体检不合格者，不予录用，并在一天内电话通知应聘者。

　　(3)新接收的应届毕业生报到后，由公司人力资源中心统一安排体检，体检不合格者不予录用。

　　(4)员工入职前体检所发生的费用，在试用期转正之后，员工可凭借体检单据在公司财务中心申请报销。

　　(二)报到

　　1、外部员工报到

　　同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟报到对间

　　的，须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源中心可取消其录用资格。

　　2、内部员工报到对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交的办理，并到人力资源中心办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程。

　　3、新员工报到后，办理入职手续，签订劳动合同，成为公司试用员工。(本条具体操作见新员工管理制度)

　　(三)试用期限

　　员工上岗都应经过试用期(内部招聘的员工除外)，试用期为2-6个月，新员工试用期长短取决于甲乙两方签订劳动合同的期限。本公司劳动合同的签订，根据生产工作的需要和岗位特点由公司人力资源中心与员工协商确定。劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同三种。本公司劳动合同的初签期限、续签期限、签订范围及试用期的具体作业标准见下表：

　　九、新员工管理

　　(一)入职前需要沟通确认的事情
 1、凯发一触即发的概况

　　(1)凯发一触即发的简介：公司性质、成立时间、资产规模、产业结构、公司业绩与荣誉;

　　(2)凯发一触即发的文化：企业精神、核心价值观、企业宗旨;

　　(3)其他：组织结构、董事长简介、远景规划、战略目标。

　　2、工作内容

　　(1)部门定位与职能;

　　(2)岗位工作职责;

　　(3)部门岗位设置与人员配置情况。

　　3、招聘方面(入职管理)

　　(1)背景调查时间与方式;

　　(2)入职体检流程与要求;

　　(3)入职手续办理流程;

　　(4)准备学历证书、身份证、职称等证件原件;

　　(5)提供原单位离职证明与工作交接手续。

　　4、培训方面

　　(1)入职培训时间、内容;

　　(2)在职培训;

　　(3)晋升培训;

　　(4)轮岗培训;

　　(5)外部培训。

　　5、绩效管理

　　(1)试用期转正考核流程与注意事项;

　　(2)月度考核流程与注意事项;

　　(3)季度考核流程与注意事项;

　　(4)年度考核流程与注意事项;

　　(5)提名考核流程与注意事项。

　　6、薪酬福利

　　(1)试用期开始时间、试用期期限;

　　(2)薪酬结构与宽带区间;

　　(3)试用期工资待遇;

　　(4)转正后工资待遇;

　　(5)通讯费;

　　(6)住宿安排;

　　(7)工作餐安排;

　　(8)办公条件;

　　(9)名片印制;

　　(10)办公用车;

　　(11)节假日津贴：节假日补助、带薪休假;

　　(12)发放抚恤金：结婚、丧葬、生育等。

　　7、劳动关系管理

　　(1)劳动合同签订;

　　(2)户口、档案关系办理流程;

　　(3)社会保险办理、缴费比例、转缴手续。

　　8、休假管理

　　(1)作息时间;

　　(2)每周休息时间;

　　(3)法定节假日休息时间。

　　9、其他

　　(1)员工手册及各项规章制度;

　　(2)企业主要领导。

　　(二)入职档案办理

　　新进员工报到后，人力资源中心应当依据以下要求办理入职档案：

　　1、员工入职申请表(注意是否在入职声明处签字)，附个人简历

　　2、学历(学位)证书﹑资格证书、职称证书复印件

　　3、身份证复印件

　　4、近期相片3张

　　5、体检证明(由公司视需要而定)

　　6、面试、笔试记录

　　7、离职证明书

　　8、入职培训签到表

　　9、员工手册签收确认书

　　10、试用期录用条件文本送达确认书

　　11、签订劳动合同

　　12、劳动合同文本领取签收表

　　(三)个人资料

　　1、加入本公司时，员工须向人力资源中心提供身份证、学历证明(毕业证书、学位证书)、资格(职称)证书、离职证明、计划生育证明的复印件以及近期体检报告和免冠近照3张，并亲笔填报准确的个人资料。

　　2、当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在公司人力资源中心门，以确保与员工有关的各项权益：

　　(1)姓名;

　　(2)家庭地址和电话号码;

　　(3)婚姻状况;

　　(4)出现事故或紧急情况时的联系人;

　　(5)培训结业或进修毕业;

　　(6)公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。

　　(四)新员入职流程

　　人力资源中心报到→人力资源中心负责主管办理入职档案→新员工应按要求提交相关资料→组织入职培训→新员工入职培训签到确认→员工手册签收确认→试用期录用条件文本送达确认书→签订劳动合同→劳动合同文本领取签收表→岗前培训(人力资源中心)→指定入职引导人→上岗试用→转正考核 (五)入职管理工作标准

　　1、试用人员一般不宜担任经济要害部门工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。

　　2、新员工试用期后由人力资源中心加以考核，如确认其适合则予以正式任用，如确认不能胜任或经调查有违反有关规定者即予辞退。

　　(六)指定入职引导人

　　1、试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受脱产集中培训和在职培训。

　　2、入职引导人的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新员工安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等资料。

　　3、任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、住宿等，新员工都可咨询入职引导人。

　　(七)入职引导工作标准

　　公司新员工入职原则为先报到、后培训、再上岗。新员工到公司报到后，根据招聘岗位工作性质特点决定其是否需要参加员工培训。一般的入职引导标准如下：

　　1、致欢迎词

　　2、说明部门组织及其与其它单位的关系

　　3、说明员工应对部门目标做出的贡献及最初任务

　　4、与员工研讨工作内容并给他一份工作说明书

　　5、说明部门培训计划和加薪办法

　　6、讨论员工宿舍及交通设施 7、说明工作环境

　　(1)工作时间和考勤卡

　　(2)就餐时间

　　(3)工作中休息时间

　　(4)私人电话及邮件

　　(5)加班政策及要求

　　(6)领薪日及领薪办法

　　(7)其它

　　8、聘任延续要件--说明公司标准

　　(1)工作绩效

　　(2)出勤及准时上下班

　　(3)处理机密性资料

　　(4)平时言行

　　(5)仪容仪表

　　9、将新员工介绍给各部经理及主管，尤其是介绍清楚其直接主管。

　　10、将新员工交给直接主管，尤其是：

　　(1)介绍给同事

　　(2)使新员工熟悉新环境

　　(3)开始在职培训

　　(八)新员工基础教育训练

　　新员工基础教育训练的宗旨是：通过向新进人员介绍公司的概况、有关的规章制度等，使他们了解、熟悉公司的一般情况;从而适应公司的各种环境，胜任所从事的新工作。

　　其职前教育培训程序分为三个阶段：

　　1、公司总部的教育培训.

　　2、各部门的教育培训.

　　3、现场培训.

　　新员工基础教育训练内容主要针对如下课目进行，全面培养提升现代企业员工综合素质与岗位胜任能力：

　　1、凯发一触即发的文化

　　2、规章制度

　　3、安全管理

　　4、品质常识

　　5、生产常识

　　6、团队意识

　　7、工作效率

　　8、礼仪礼节

　　9、现场管理

　　10、成本意识

　　11、现代企业员工心态管理

　　12、岗位技能专项训练

　　13、职业生涯设计讲座

　　14、职业境界匹配讲座

　　通过上述对新员工的职业化综合训练，促进新员工尽快的融入公司凯发一触即发的文化中来，尽一步缩小新老员工之间的工作意识差异与工作技能差异。同时人力资源中心通过“适时行为动态跟踪” 活动(企业满意度对话、日常工作进展指导、日常工作行为总结、定期工作座谈)，使新员工能够站在公司的立场上分析企业管理中存在的问题，说明哪种变革对公司有利，如何协助管理者及实施改革方针，提供可应用于工作中的有效训练计划，使新员工能够真正成为企业未来发展的新生力量。

　　(九)试用与转正

　　1、试用期一般不超过六个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续;相应的，如果员工的工作无法达到公司要求，公司也会终止对其的试用。

　　2、如试用合格并通过入职前培训(包括脱产集中培训和在职培训)，员工可填写《新员工基础在职培训清单》、《新员工入职培训情况调查表》、《新员工熟悉部门情况练习》和《员工转正申请表》，由试用单位负责人签署意见后，报人力资源中心审批。部门经理及以上人员需由人力资源中心审核，报总经理审批。

　　3、如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月，则作自动离职处理。

　　十、招聘工作评估

　　(一)招聘效果评估

　　每次招聘活动结束后，人力资源中心应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：

　　1、成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：

　　(1)单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。

　　(2)总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。

　　2、录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行

　　(1)录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。

　　(2)招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。

　　(3)应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。

　　3、录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。

　　4、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。

　　(二)招聘方法评估

　　人力资源中心定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：

　　1、可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。

　　2、有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

　　十一、附则

　　(一)本制度的拟定和修改由公司人力资源中心负责，人力资源中心负责人审核，报公司总经理审批执行。

　　(二)本制度由公司人力资源中心负责解释。

　　(三)本制度自本手册颁布之日起实施。

篇5：体育发展公司招聘员工程序

　　体育发展公司招聘员工程序

　　●录用程序：需要招聘新员工时，由部门经理制定用人计划、向行政人事部提出申请，行政人事部报总经理审批。批准后由行政人事部办理招聘具体事宜，由行政人事部和用人部门共同负责面试初试，复试由总经理和行政人事部复试，总经理复试批准后，由行政人事部办理录用手续。

　　●员工应聘：应聘人员需填写应聘登记表、学历证书、资质证明、。

　　●招聘条件：各岗位的具体招聘条件(即录用条件)由行政人事部根据岗位说明书制定并上报总经理审批批准。

　　●员工入职：员工上岗前员工必须由公司指定医院(或防疫部门)进行体格检查，取得健康证明后方可获得正式录用。工作满一年后员工续聘时，亦需进行体检，如发现员工患有传染性疾病或其他重大疾病，公司将视具体情况决定与其解除劳动合同与否。如有隐瞒个人重大病史、家庭遗传病史之情况，将予解除劳动合同，公司不承担任何责任。员工入职前有责任向行政行政人事部申报个人真实详细资料，如实填写员工登记表。在任职过程中如有变更应及时向行政人事部反映，修改或补充，所有资料均在行政行政人事部备案。